¿Consecuencias por despedir a una trabajadora embarazada?

Si el empleador tiene conocimiento de la condición de la trabajadora embarazada y aun así decida despedirla tendrá una serie de consecuencias económicas, lo resumiremos de la siguiente forma:

Modalidad de Contrato de la mujer en embarazo

Conocimiento del empleador sobre el estado de embarazo

Falta de conocimiento del empleador sobre el estado de embarazo

Contrato a término indefinido

Se debe garantizar la Protección integral de la trabajadora.

Se ordenará el reintegro y el pago de las erogaciones dejadas de percibir en los términos del artículo 239 del C.S.T.

Si el empleador adujo justa causa, tiene lugar una protección débil.

Se debe ordenar el pago de las cotizaciones durante el periodo de gestación.

No obstante, si el embarazo ya culminó, como medida sustitutiva el empleador deberá cancelar la totalidad de la licencia de maternidad.

Ahora bien; Si el empleador no adujo justa causa, tiene lugar, como mínimo, una protección intermedia.

Se debe ordenar el pago de las cotizaciones durante el periodo de gestación.

No obstante, si el embarazo ya culminó, como medida sustitutiva el empleador deberá cancelar la totalidad de la licencia de maternidad.

El reintegro sólo procederá cuando se demuestre que las causas del contrato laboral no desaparecen.

Si no resulta posible el reintegro, debe ordenarse el pago de los salarios y prestaciones dejadas de percibir.

Contrato a término Fijo

Si la desvinculación ocurre antes del vencimiento del plazo pactado y el empleador no acudió al inspector del trabajo, tiene lugar una protección integral.

Se debe ordenar el reintegro y el pago de las erogaciones dejadas de percibir en los términos del artículo 239 del C.S.T.

Si la desvinculación ocurre una vez vencido el contrato y se alega como justa causa dicha circunstancia, debe acudirse al inspector del trabajo.

En este caso, tiene lugar una protección intermedia

Si la desvinculación ocurre antes del vencimiento del contrato y no se adujo justa causa, tiene lugar una protección intermedia.

Se debe ordenar, como mínimo, el pago de las cotizaciones durante el periodo de gestación.

No obstante, el reintegro sólo procederá cuando se demuestre que las causas del contrato laboral no desaparecen.

Si no resulta posible el reintegro, puede ordenar el pago de indemnizaciones por despido sin justa causa

Si la desvinculación ocurre antes del vencimiento del contrato y se alega una justa causa distinta al cumplimiento del plazo pactado, tiene lugar una protección débil.

Se debe ordenar el pago de las cotizaciones durante el periodo de gestación.

No obstante, si el embarazo ya culminó, como medida sustitutiva el empleador deberá cancelar la totalidad de la licencia de maternidad.

Si la desvinculación ocurre una vez vencido el contrato y se alega como justa causa dicha circunstancia, tiene lugar una protección intermedia.

Se debe ordenar, como mínimo, el pago de las cotizaciones durante el periodo de gestación.

No obstante, si el embarazo ya culminó, como medida sustitutiva el empleador deberá cancelar la totalidad de la licencia de maternidad.

El reintegro sólo procederá cuando se demuestre que las causas del contrato laboral no desaparecen.

Tampoco se reconoce el pago de salarios dejados de percibir, porque se entiende que el contrato pactado ya había terminado.

Contrato por Obra o Labor

Si la desvinculación ocurre antes de la terminación de la obra o labor contratada y el empleador no acudió al inspector del trabajo, tiene lugar una protección integral.

Se debe ordenar el reintegro y el pago de las erogaciones dejadas de percibir en los términos del artículo 239 del C.S.T.

Si la desvinculación ocurre una vez vencido el contrato y se alega como justa causa dicha circunstancia, debe acudirse al inspector del trabajo.

En este caso, tiene lugar una protección intermedia

Si la desvinculación ocurre antes de la terminación de la obra y no se adujo justa causa, tiene lugar una protección intermedia.

Se debe ordenar, como mínimo, el pago de las cotizaciones durante el periodo de gestación.

No obstante, si el embarazo ya culminó, como medida sustitutiva el empleador deberá cancelar la totalidad de la licencia de maternidad.

El reintegro sólo procederá cuando se demuestre que las causas del contrato laboral no desaparecen.

Si la desvinculación ocurre antes de la terminación de la obra y se alega una justa causa distinta a la culminación de la labor pactada, tiene lugar una protección débil.

Se debe ordenar el pago de las cotizaciones durante el periodo de gestación.

No obstante, si el embarazo ya culminó, como medida sustitutiva el empleador deberá cancelar la totalidad de la licencia de maternidad.

Si la desvinculación ocurre una vez culminada la obra y se alega dicha circunstancia como justa causa tiene lugar una protección intermedia. Se debe ordenar, como mínimo, el pago de las cotizaciones durante el periodo de gestación.

No obstante, si el embarazo ya culminó, como medida sustitutiva el empleador deberá cancelar la totalidad de la licencia de maternidad.

El reintegro sólo procederá cuando se demuestre que las causas del contrato laboral no desaparecen.

Cargos de libre nombramiento y remoción

Protección integral.

Se debe ordenar el reintegro y el pago de las erogaciones dejadas de percibir en los términos del artículo 239 del C.S.T.

Protección débil.

Se debe ordenar el pago de las cotizaciones requeridas para el reconocimiento de la licencia de maternidad

La trabajadora que se encuentra en estado de gestación o lactancia se encuentra amparada por el fuero de estabilidad laboral reforzada, siempre y cuando el empleador tenga conocimiento del estado gravidez de la trabajadora, caso en el cual el empleador debe mantener vigente el vínculo laboral, o acudir ante el inspector de trabajo para dar por terminado el contrato con esta trabajadora, de lo contrario se verá obligado a asumir las consecuencias establecidas legalmente.

Ahora bien si yo como empleador no sabia que la trabajadora estaba embarazada como debo proceder:

Si eres una Cooperativas de trabajo asociado; Se deberán aplicar las reglas previstas para los contratos a término indefinido, a término fijo o por obra o labor contratada, según el caso.

Si eres una Empresas de servicios temporales: Se deberán aplicar las reglas previstas para los contratos a término fijo o por obra o labor contratada, según el caso.

Si el Contrato es de prestación de servicios (cuando encubre relación laboral): Se deberán aplicar las reglas previstas para los contratos a término fijo